La Generación Z (Gen Z) sigue a los Millennials y outline a las personas nacidas entre 1997 y 2013. Los Gen Zers ingresan a la fuerza laboral con un conjunto diferente de expectativas y aspiraciones para sus carreras y el equilibrio entre el trabajo y la vida. Se inclinan más a ver las carreras como una serie de trabajos diferentes ya buscar un trabajo versatile. Según los investigadores, buscan significado y esperan que los gerentes estén abiertos a escuchar e implementar sus concepts. Dependen en gran medida de la tecnología para socializar y comunicarse. En los últimos tiempos, a los ejecutivos de la industria hotelera les ha resultado difícil atraer y retener a los trabajadores de la Generación Z, entonces, ¿cómo se puede gestionar de manera efectiva la brecha de talento?
Si bien la industria de la hospitalidad sufre una escasez de talento debido a la pandemia y un cambio en su atractivo como carrera, los gerentes generales (GM) deben implementar nuevas estrategias de gestión del talento, particularmente hacia los trabajadores de la Generación Z. Hablamos con 22 GM líderes en hoteles de lujo tanto en Suiza como a nivel internacional (España, Francia, Tailandia, Hong Kong, Malasia, Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudita) para comprender cómo están abordando este problema de escasez de talento y sus experiencias de trabajo con Gen Zers. .
Entendiendo a la Generación Z y su visión de la hospitalidad
Es importante tener en cuenta que la pandemia fue el primer gran impacto international que la Generación Z experimentó como adultos. Con los confinamientos, la inestabilidad y los requisitos sanitarios afectando particularmente al sector hotelero, la Generación Z ahora ve la hospitalidad como un riesgo potencial para futuras carreras. Las escuelas de hostelería también han visto un estrechamiento de la tubería, lo que ha dado lugar a que se coloquen menos talentos nuevos en el mercado. Incluso dentro de la educación, no todos los graduados de una escuela de hotelería terminan en la industria, ya que otras industrias buscan estas habilidades vitales.
Hay un problema de percepción al que se enfrentan las empresas hoteleras. Nuestros entrevistados también nos dijeron que sus trabajadores de la Generación Z ven a las empresas hoteleras como rígidamente jerárquicas e inflexibles. Además, los entrevistados sugirieron que a sus trabajadores de la Generación Z no les gusta la complejidad de los procesos y prefieren un trabajo versatile y de medio tiempo que les dé tiempo para otras actividades. Esta percepción de rigidez e inflexibilidad de ‘tradicional’ en lugar de ‘flexiblemente moderno’ contribuye aún más a la reducción del atractivo de la industria para la Generación Z.
Cómo trabajar con la Generación Z
En realidad, no deberíamos agrupar a toda una generación en una persona única para todos. Las diferentes culturas, educación, religiones y características nacionales, así como los rasgos de personalidad individuales, también contribuyen a la forma en que las personas enfocan y ven el trabajo y las carreras. Sin embargo, podemos extrapolar los comentarios de nuestros entrevistados para agregar algunas estrategias y tácticas prácticas como materials de reflexión para los GM.
Tomando los comentarios y experiencias de nuestros entrevistados, hemos identificado tres dimensiones para pensar: estructural/proceso, cultural y contratación/carrera. Presentamos algunas sugerencias, extraídas de nuestras entrevistas y de nuestras propias reflexiones, que los GM podrían considerar implementar o ajustar a su propio contexto para posibles acciones futuras.
1. Estructural/proceso
programación de trabajo
La pandemia ha desafiado todo nuestro pensamiento sobre qué es el trabajo y dónde y cómo lo hacemos y las prioridades en nuestras vidas en torno a nuestro equilibrio entre el trabajo y la vida. Los gerentes generales deben pensar de manera creativa sobre lo que se ofrece para abordar los intereses y prioridades de equilibrio entre el trabajo y la vida private de la Generación Z (y otros empleados, para ser honestos). Se podrían introducir opciones de trabajo más flexibles, como contratos del 60-80%, o contratos de lunes a viernes (no fines de semana), por ejemplo. Algunas personas prefieren trabajar solo por la mañana o solo por la noche, lo que les da un mayor management sobre cuándo trabajan y las actividades en las que les gusta participar fuera del trabajo. Los miembros de la Generación Z están interesados en trabajos paralelos en los que tienen un trabajo principal que les brinda una base sólida sobre la que vivir mientras trabajan en concepts de puesta en marcha o convierten sus pasiones creativas o aficiones en negocios generadores de ingresos. Si los gerentes generales pueden ofrecer este tipo de flexibilidad, pueden cambiar la percepción inhóspita de ‘todo el día, siempre activo’ del trabajo en hotelería.
significado en el trabajo
Gen Z también se enfoca en la colaboración y en encontrar significado o propósito en su trabajo más allá de los procesos establecidos. La rígida jerarquía en los establecimientos de hostelería, donde el proceso lo es todo, dificulta atender esta necesidad. Los gerentes generales deberían considerar reducir los silos y la jerarquía vertical y avanzar hacia el trabajo colaborativo basado en proyectos.
Plan de desarrollo y aprendizaje a lo largo de la carrera
Este modo colaborativo de trabajo basado en proyectos ofrecería a estos jóvenes empleados la oportunidad de descubrir y familiarizarse con ciertas prácticas operativas y habilidades profesionales de sus colegas que trabajan en otras funciones de la organización (por ejemplo, advertising and marketing, finanzas, management, división de habitaciones, gestión de ingresos , Bebida alimenticia). Bien puede ser que esto estimule la curiosidad de algunos empleados de querer trabajar, temporal o permanentemente, en otro departamento de la organización, ya sea porque habrán descubierto un campo de especialización que consideran más interesante que el suyo o porque piensan que trabajar temporalmente en una (u otra) función(es) representa una oportunidad actual para desarrollar una gama más amplia de habilidades y experiencia profesional. Algunos lo verían como una forma eficaz de hacer más atractivo su perfil profesional.
Por lo tanto, depende de las organizaciones mejorar la eficacia de sus sistemas de ‘rotación de puestos’ y ‘ampliación de puestos’. Con el fin de apoyar a estos jóvenes en el desarrollo continuo de sus habilidades, las organizaciones podrían ofrecer a los más prometedores entre ellos cursos cortos de capacitación específicos en varios campos de especialización. A estos empleados se les podría ofrecer capacitación en la especialidad de su elección durante las temporadas turísticas más bajas, cuando no se requiere su presencia el 100% del tiempo. Si esta es una forma posible de hacer que la oferta de trabajo sea más atractiva para los jóvenes talentos, entonces las organizaciones del sector hotelero deberían fortalecer aún más sus colaboraciones con las escuelas de gestión hotelera, que luego podrían diseñar una formación a medida para el desarrollo profesional de sus jóvenes talentos. Cabe señalar que las escuelas de hostelería también ganarían algo en este proceso, ya que descubrirían con precisión qué habilidades los jóvenes profesionales están ansiosos por adquirir para fortalecer su perfil profesional.
2. culturales
Propósito y significado para la creatividad y la innovación
Volviendo al tema del propósito y significado pero viéndolo desde una perspectiva cultural, los GM deberían considerar cambiar la cultura de mando y management a una donde la colaboración sea central. A los miembros de la generación Z les gusta pensar más allá de los silos y esta puede ser una oportunidad positiva para que los gerentes generales creen un grupo de talentos de empleados multifacéticos que sean ágiles y respondan a las necesidades de los huéspedes más allá de sus propios roles y procesos. La ventaja de lograr una cultura colaborativa también es que las tareas se vuelven más significativas para los trabajadores y aumentan la oportunidad de que se vuelvan más creativos e innovadores, en busca de soluciones.
Individualizando la identidad
Un aspecto interesante de la generación Gen Z es su dependencia de las redes sociales. A la Generación Z le gusta documentar lo que están haciendo no solo fuera del trabajo sino también durante el mismo, ya que esto individualiza sus identidades y los conecta con su comunidad más amplia. Aunque en algunos casos, esto puede ir en contra de las reglas de privacidad de los invitados, los gerentes generales deben considerar cómo pueden respaldar la necesidad de la Generación Z de documentar su vida diaria en sus operaciones diarias. La interacción con las redes sociales podría convertirse en parte de la cultura de trabajo del resort. También puede ayudar a desarrollar la lealtad de los huéspedes y el conocimiento de la marca. El Lanesborough Resort, Londres, tiene una gata residente, Lilibet, que tiene su propia cuenta de Instagram y muchos seguidores para su foto diaria. Fomentar la intimidad a través de la narración de historias de Gen Z en las redes sociales también podría ser un giro de advertising and marketing interesante, así como parte de la cultura de un resort.
3. Reclutamiento de la Generación Z
Cuando una industria sufre de una percepción negativa basic, atraer talento y particularmente talento joven que también está influenciado por sus padres puede aumentar el desafío. Juntos, los gerentes generales y la industria en basic (incluidas las escuelas de hotelería), nosotros, como comunidad, necesitamos vender una “historia diferente” a los jóvenes al ofrecer más flexibilidad, particularmente en roles operativos y gerenciales, incluido el bienestar emocional, físico y financiero.
Necesitamos abordar la imagen negativa de la industria en la prensa mostrando historias positivas sobre las complejidades de los roles y las posibles trayectorias profesionales, más creatividad en torno al servicio y la reinvención del turismo. En la práctica, los gerentes generales deberían considerar la contratación de talento en países o regiones sin explotar mediante la realización de roadshows y días de contratación; si la gente no acude a usted, tendrá que acudir a ellos. De la mano de la presencia física, también existen oportunidades para trabajar con agencias locales de reclutamiento para atraer talento.
Finalmente, para una generación que vive y respira digital, también sugerimos repensar el “cómo” práctico del reclutamiento y hacer que sea más fácil y rápido para los solicitantes presentar su solicitud en línea a través de aplicaciones móviles y mensajes de texto SMS.
Cambia tu forma de pensar
Necesitamos cambiar nuestra forma de pensar como gerentes de hospitalidad para atraer nuevos talentos jóvenes a una industria que ha sido golpeada y golpeada por la pandemia, pero que debería aprovechar esta oportunidad para repensar su enfoque del talento. No estamos abogando por un cambio completo y radical, sino por mantener lo que funciona y descartar/cambiar lo que no funciona. La Generación Z quiere trabajar, y la hospitalidad podría ser una industria ultimate para atraer talento y cultivar una generación de futuros huéspedes al mismo tiempo.
