La demanda de ocio ha vuelto con fuerza en 2022, y un análisis reciente de la Asociación Estadounidense de Hoteles y Alojamiento (AHLA) y Kalibri Labs espera que finalice el año. 14 por ciento más que en 2019. Lamentablemente, el aumento de la demanda se produce en un momento en que la escasez de mano de obra sigue afectando a la industria. Este desafío ha llevado a muchos hoteleros a implementar programas que mantienen a los empleados comprometidos tanto a nivel profesional como private. Los programas de capacitación de calidad mejoran el desempeño de los empleados y brindan oportunidades atractivas que minimizan la rotación, lo que ayuda a los hoteles a satisfacer la creciente demanda de ocio.
GF Resorts & Resorts comenzó a invertir en su private antes de la pandemia de COVID-19, creando “un sólido equipo de líderes”, dijo el presidente y director comercial John Rubino en una conversación reciente con ALOJAMIENTO. “Estábamos listos y aceptamos nuevos contratos para nuestro crecimiento. Entonces, pusimos a todas estas grandes personas en su lugar, y luego llegó la pandemia. Pero nuestra filosofía period, todavía vamos a crecer. No despedimos a esos miembros del equipo”. En cambio, GF usó sus programas de capacitación para mantener a los miembros del equipo empleados y comprometidos con su trabajo durante el COVID, y la empresa continúa cosechando beneficios de esos programas en la actualidad.
Sesiones de formación y tutorías
La Universidad GF y el Programa de Avance Profesional (CAP) de la compañía están diseñados para capacitar y elevar a los empleados en sus campos; sin embargo, los programas están estructurados de manera diferente. GF College es una plataforma que alberga sesiones de formación sobre temas específicos, que tienen lugar ocho o nueve veces al año, según Rubino; dos o tres de las sesiones son presenciales mientras que el resto son virtuales. CAP es un programa individualizado de un año de duración del que los empleados pueden graduarse.
“Una cosa que fue realmente importante cuando me uní a la empresa fue desarrollar un programa de tutoría porque queríamos poder ayudar a los miembros del equipo a crecer al siguiente nivel”, explicó Rubino. CAP fue diseñado para cumplir ese objetivo. “Queríamos que un empleado de recepción se convirtiera en gerente de oficina, o que un coordinador de ventas se convirtiera en director de ventas. Pero también queremos que nuestros gerentes generales se conviertan en gerentes generales o vicepresidentes de área. … Queríamos crear líderes del futuro en nuestra empresa”.
Un ejemplo de líderes internos en crecimiento es la promoción de Ryan Alpert a vicepresidente ejecutivo de estrategia comercial y de ventas. Y, más recientemente, GF ascendió a Lynsey Kreitzer a vicepresidenta sénior de estrategia comercial y de ventas, ocupando el puesto anterior de Alpert. Alpert dijo que a través de la confianza y la tutoría que brindan los líderes de GF, la compañía permite que sus empleados “fracasen de manera segura y puedan hacer las cosas de manera diferente”. Debido a la exploración que fomenta la compañía, agregó, “hemos podido probar cosas y agregar valor para crear mejores programas. Ha sido un cambio de juego”.
Retención en una period de escasez de mano de obra
De acuerdo con “Superar la escasez de talento en la industria hotelera de EE. UU.”, un documento técnico reciente de la Escuela de Estudios Profesionales de la Universidad de Nueva York, el Centro de Hospitalidad Jonathan M. Tisch y el Boston Consulting Group, las personas que buscan trabajo buscan oportunidades para participar, crecer y quedarse con un empresa, además de consideraciones como salario, flexibilidad y sentido de pertenencia. Por lo tanto, el tipo de oportunidades de desarrollo profesional que brinda GF facilita tanto la atracción como la retención. “Lanzamos CAP donde tenemos miembros del equipo que se están capacitando para avanzar, y nos ha ayudado con la retención”, confirmó Rubino.
Pero siempre existe la posibilidad de que los empleados utilicen la capacitación de su empresa precise para un nuevo trabajo. Después de todo, una encuesta de miembros realizada recientemente por AHLA encontró que el 87 por ciento de los encuestados están experimentando los efectos de la escasez de mano de obra en curso, y eso significa que los empleados del lodge en common tienen más oportunidades de “saltar del barco” y encontrar trabajo en otras empresas.
GF Resorts entiende que a pesar de sus esfuerzos de retención, los miembros del equipo podrían considerar otras vías de empleo. Rubino señaló: “Nos damos cuenta de que los miembros del equipo pueden querer aprovechar oportunidades fuera de la empresa, pero ese es el riesgo que vamos a correr. Queremos poder marcar una diferencia en sus vidas para que puedan brindar algo mejor a sus familias y avanzar en su carrera”.
A medida que la industria continúa experimentando puntos altos y bajos, es importante que GF y todas las empresas hoteleras se aseguren de que la mayor cantidad posible de miembros del equipo tengan acceso a los recursos para desarrollar sus carreras. Al hacerlo, se optimiza el desempeño y el compromiso de cada asociado, lo que allana el camino para que la empresa tenga éxito.
