“Este es un lugar de trabajo donde todos se sienten incluidos, donde todos saben que pertenecen. Donde las personas se sientan valoradas y respetadas. Fomentamos la diversidad para que cada visitante que venga aquí vea que nuestro private es tan diverso como ellos. Tenemos sistemas y estrategias para garantizar que todos aquí tengan voz, sientan que son tratados de manera justa y sepan que sus inquietudes son escuchadas y se actúa en consecuencia.
Contratamos a las mejores personas, les brindamos la capacitación que necesitan para tener éxito, nos aseguramos de que tengan las herramientas y los recursos para hacer su trabajo y ofrecemos promociones y oportunidades de crecimiento a todos los que estén dispuestos a hacer el trabajo.. Hablamos abierta y transparentemente sobre cómo cada miembro del equipo puede seguir creciendo y avanzando..”
¿Describe esto la cultura de su lugar de trabajo? Si no, ¿te gustaría que lo hiciera?
Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B) es un marco para crear una cultura en el lugar de trabajo que promueva un sentido de pertenencia independientemente de la raza, el género, la orientación sexual, la religión, el idioma, el origen o cualquier otra característica. Esto es especialmente importante en la hospitalidad porque la industria atiende a personas de todas las clases sociales y lugares, ofreciendo una experiencia acogedora para todos.
Mientras que el 18,8 % de las personas que trabajan en la hostelería son negros, solo el 1,5 % de los profesionales de la hostelería en puestos de dirección o superiores son negros, según el Proyecto Castell (2022). En septiembre pasado, la Fundación HSMAI encargó una investigación junto con Tourism Variety Issues para escuchar cómo se sentían acerca de sus experiencias los profesionales afroamericanos en puestos profesionales comerciales a nivel de gerente y superior.
Los resultados mostraron que, de los encuestados:
- El 78% sintió que sus gerentes no estaban equipados para administrar una fuerza laboral culturalmente diversa.
- El 78% sintió que no podía prosperar en su entorno de trabajo precise.
- El 83% dijo que no recibió los mismos paquetes de compensación que sus contrapartes no minoritarias.
Mientras,
- Solo el 22% sintió que su experiencia de incorporación los ayudó a prepararse bien para sus funciones.
- Solo el 17% informó tener un patrocinador que los ayudó a tener éxito.
La literatura de DEI ha documentado preocupaciones similares de grupos marginados. Estos profesionales comentan haber experimentado microagresiones, ser ignorados en cuanto a oportunidades de desarrollo profesional, ser excluidos de las actividades del equipo y sentirse aislados.
La satisfacción de los empleados está rezagada en la industria
Además de las experiencias específicas que enfrentan los grupos subrepresentados, la satisfacción de los empleados en toda la industria ha sido baja, lo que ha resultado en una alta rotación y departamentos con poco private. Las encuestas de satisfacción de los empleados posteriores a la pandemia han calificado consistentemente la equidad de compensación como una preocupación número uno. Además de las preocupaciones por la equidad salarial racial y de género, el mercado laboral ajustado ha resultado en aumentos salariales para los nuevos trabajadores, mientras que aquellos que trabajaron duro durante los días oscuros ganan menos.
La dotación de private sigue siendo un problema, ya que muchas personas siguen haciendo el trabajo que hacían varias personas antes de la pandemia. La incorporación, la tutoría y el desarrollo profesional se han reducido o eliminado debido a que los reducidos niveles de private limitan el tiempo y los recursos disponibles. La falta de talento experimentado ha empeorado esta situación, limitando las oportunidades de tutoría y, a menudo, abrumando a aquellos que se espera que capaciten a los nuevos empleados mientras continúan realizando los múltiples trabajos que ya tienen encomendados.
Para hacerlo mejor, el liderazgo es esencial
Incrustado en cualquier discusión sobre DEI&B está el panorama cultural que ha hecho de este un tema político. Es cierto que, ante todo, DEI&B es una elección. Los líderes eligen si crear y apoyar una cultura en la que ocurran la inclusión y la pertenencia.
Los líderes deciden:
- Quién es entrevistado y contratado.
- Qué recursos y herramientas están disponibles para la incorporación y el desarrollo.
- Quién es promovido y quién se espera que haga el trabajo sin el título o compensación que otros reciben.
- cuándo y si tener grupos de recursos para empleados; cómo se escuchan las preocupaciones de los empleados sobre la justicia y la equidad; quién es el mentor de quién; cómo se toman las decisiones de compensación; quién está invitado a la mesa; and so forth., and so forth., and so forth.
La rendición de cuentas comienza cuando cada líder elige hacer de DEI&B una realidad, no solo una prioridad. Para aquellos que están tomando un enfoque de esperar y ver, tenga en cuenta que el 62% de los trabajadores estadounidenses consideran las iniciativas de DEI al considerar una oferta de trabajo.
Las culturas cambian cuando cambian los comportamientos. Es posible que no pueda dictar actitudes, pero los líderes pueden dictar los comportamientos que esperan en el lugar de trabajo:
- Exigir respeto y justicia, y practicar la inclusión.
- Ayude a los grupos subrepresentados a sentirse valorados, apoyados y empoderados para tener éxito en sus carreras.
- Insista en el cumplimiento en todos los niveles.
La hospitalidad es un negocio de personas que se basa en dar la bienvenida a todos, frente a la recepción y detrás de ella.
Lori Kiel, Director Comercial, The Kessler Assortment, Miembro de la Junta de la Fundación HSMAI, Miembro de la Junta Asesora de Ventas
Karen Wollard, Ed. D., Gerente de Investigación, Fundación HSMAI
Para obtener más información sobre la cultura y los valores corporativos, junto con las otras siete principales tendencias de talento, lea El estado del talento de optimización de ingresos, advertising y ventas hoteleras 2022-23: Informe especial de la Fundación HSMAI.
