En comunidades de todo el país, los hoteles brindan oportunidades para emocionantes carreras de por vida con movilidad ascendente, promociones rápidas, flexibilidad en el lugar de trabajo y la oportunidad de lograr el Sueño Americano.
Para muchos, el Sueño Americano definitivo es tener su propio negocio, un sueño que la industria hotelera ha hecho posible para miles de empresarios a través del modelo de franquicia.
Pero tal vez ningún problema haya creado más incertidumbre y confusión para los franquiciados y propietarios de pequeñas empresas en la última década que la definición de “empleador conjunto” y lo que eso significa para las responsabilidades y obligaciones de un empleador.
Durante más de tres décadas, la norma del empleador conjunto fue una de las piedras angulares de la legislación laboral. Según él, un empleador es responsable de un empleado si tiene management “directo e inmediato” sobre las condiciones de trabajo de un empleado, como la capacidad de contratar y despedir, y determinar el pago. Esta norma funcionó bien para proporcionar a los empleadores claridad sobre sus obligaciones legales.
Todo eso cambió en 2015, cuando la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) de la administración Obama amplió la definición de lo que significaba ser un empleador conjunto en su decisión Browning-Ferris Industries (BFI). Según el estándar BFI, un empleador conjunto se definió como cualquier persona que ejerza un management reservado indirecto, potencial o no ejercido sobre las condiciones de trabajo. Como resultado, los empleadores se volvieron potencialmente responsables por las acciones y actividades de los empleados que ni siquiera empleaban directamente. Esta decisión tuvo un efecto escalofriante en la industria hotelera, especialmente en los franquiciados, quienes de repente tenían incertidumbre y confusión sobre a quiénes empleaban y quiénes eran responsables ante la ley.
En los años transcurridos desde la decisión de BFI, la definición de lo que significa ser un empleador conjunto ha ido y venido, creando más incertidumbre y confusión para los empleadores. La NLRB revocó el estándar BFI en 2017, solo para dar la vuelta y anular esa decisión dos meses después. En 2020, justo antes de la pandemia, la NLRB de la period Trump emitió una regla según la cual los empleados solo podían afirmar que estaban empleados por empresas que tenían un “management sustancial, directo e inmediato” sobre su empleo, volviendo a la definición anterior del derecho consuetudinario que ha estado en lugar durante décadas.
Recientemente, la nueva mayoría en la NLRB designada por el presidente Biden intentó hacer retroceder el reloj nuevamente, proponiendo una regla para rescindir los cambios realizados bajo la administración de Trump e ir más allá del estándar de empleador conjunto de la period de Obama. Si se implementa, la regla socavaría el modelo de franquicia en el que se basan tantas pequeñas empresas. Específicamente, sería:
- Complejizar infinitamente el proceso de negociación colectiva
- Es possible que requiera la participación de las empresas de marcas hoteleras en la negociación colectiva en los hoteles en todo un sistema de franquicia.
- Minimizar el management de los franquiciados sobre sus propios negocios
- Permitir que los tribunales y la NLRB determinen subjetivamente el empleo conjunto y la responsabilidad authorized
- Socavar muchas de las relaciones contractuales que los hoteles utilizan con proveedores externos.
AHLA se ha involucrado activamente en este tema durante casi una década, y continuaremos asegurándonos de que se escuche la voz de la industria hotelera. Además de presentar comentarios formales que se oponen a esta regla propuesta a la NLRB antes de la fecha límite de principios de noviembre, estamos trabajando en estrecha colaboración con otros miembros de la Coalición para Salvar las Empresas Locales para involucrar a los aliados del Congreso y hacer retroceder esta regulación propuesta dañina.
Además, AHLA está explorando opciones de litigio para evitar que estos cambios regulatorios motivados políticamente entren en vigencia y perjudiquen a los hoteleros y la industria del alojamiento.
En los próximos días y semanas, reuniremos la fuerza colectiva de nuestros miembros para oponernos a esta peligrosa regla propuesta. Juntos, podemos enviar un fuerte mensaje para preservar la definición tradicional de empleador conjunto, brindar claridad y certeza a los propietarios de pequeñas empresas y mantener el modelo de franquicia que ha servido tan bien a nuestra industria y a los franquiciados.
